Punto de partida:
Desde hace muchos años invierten muchas empresas alemanas en México. El tratado de libre comercio (NAFTA), la cada vez mejor educación, la fidelidad de los trabajadores y su disposición para aprender y con esto permanecer en empresas alemanas son condiciones excelentes. No obstante deben asegurarse en México los mismos altos estándares de calidad aplicados en Alemania, así como los servicios que acompañarán a los productos. Usted quiere a largo plazo ser exitoso con grupos internacionales de trabajo, asegurar un alto grado de eficiencia y en lo posible crear buenos equipos de trabajo, los cuales en el mejor de los casos actuarán con gran automía y disposición para asumir reponsabilidades exitosamente ya sea en la planeación de la producción, logística, administración, control de calidad entre otros.
En éste contexto pueden haber situaciones inesperadas que lleven a fricciones, en Alemania existe desde hace siglos la cultura de desarrollar ideas propias y presentarlas, hablar abiertamente sobre aspectos que se puedan mejorar, buscar soluciones de manera propositiva. Puede ser que éstas y algunas otras actitudes o convenciones no sean tan presentes o importantes en la forma de actuar de la gente en otros países. Esto es para ambas partes (colega alemán, colega extranjero) un reto permanente. No obstante, esta situación será siempre subestimada. Un ejemplo de ello es cuando a un equipo mexicano- alemán llega un colega español. Quien erróneamente puede asumir que por hablar el mismo idioma que el colega mexicano conoce más sobre México o Latinoamérica que el colega alemán. De haber también colegas estadounidenses bien podría asumir el colega mexicano que alemanes y estadounidenses son lo mismo…
Metas:
todos los trabajadores –alemanes y mexicanos- deberían poder pensar conscientemente en su comportamiento como para reconocer en su forma de comunicación parte de la idiocincracia y aspectos culturales que influyen en su forma de comunicar. Éste ejercicio de conciencia es sobre todo importante en situaciones típicas del trabajo en la gerencia como calificar, evaluar, limitar, aprobar, rechazar, dar sugerencias, criticar, guiar etc.
Debe garantizarse que trabajadores mexicanos/latinoamericanos trabajando para empresas alemanas sean capaces (a pesar de una formación y una forma de comunicar diferentes) de cumplir con los estándares de calidad exigidos, pero también que sean capaces de reaccionar ante situaciones imprevistas, ante las cuales no existe un procedimiento determinado que hubiera podido aprenderse con anterioridad. Por otra parte debe garantizarse que los trabajadores alemanes en contextos latinoamericanos sean capaces de desenvolverse sin arrogancia, desdén o exotismo es decir, que vean al extranjero de una manera exagerademente positiva.
Ambos grupos pueden y deberían prepararse para el trabajo conjunto. Además deberían todos los trabajadores en grupos internacionales (que cada vez son más) ser exitosos y eficientes. Esto puede lograrse bien, rápidamente y de forma duradera con el apoyo de asesores calificados. Éstas exigencias específicas pueden ser atendidas con la implementación continua de diversas herramientas de análisis y con una buena capacitación continua. Para ello serán todos los temas y técnicas presentadas puestas a prueba para comprobar su relevancia en la argumentación, si son fácilmente transmisibles y sobre todo probar si son realmente aplicables.
Comunicación:
La comunicación cotidiana en el ámbito empresarial es muchas veces un reto complejo. Aún más si se trata de grupos internacionales. La gerencia de grupos internacionales, la gestión de proyectos con trabajadores de países diversos o la gestión de control de calidad deden ser transmitidos de tal forma que para todos los implicados lo comunicado sea vinculante, motivante y claro.
La exigencia de claridad, amabilidad y eficiencia en la comunicación es muy grande y por desgracia se da en muy pocos casos que un trabajador haya sido suficientemente capacitado en ése ámbito. Mientras la mayoría de los colegas en la gerencia media han obtenido amplios conocimientos técnicos y cuentan con mucha experiencia práctica, comunican muchas veces usando su instinto, Muchas veces parten de la idea de que pueden comunicar exitosamente usando sus propias suposiciones de cómo se podría o debería comunicar. Desafortunadamente ésta actitud lleva en pocos casos a un ejercicio consciente de reflexión y a una comunicación efectiva.
Competencias interculturales:
aún más grandes son las exigencias, cuando la comunicación se da en contextos interculturales. Los retos esenciales en éste ámbito son entre otras cosas el propio concepto de normalidad. En éste sentido se trata de examinar lo que de forma inconsciente uno cree que es „normal“. A éste análisis se aúna el criterio de lo que creemos debería ser un comportamiento “correcto” de parte de los colegas extranjeros, así como sus conocimientos, rutinas o sus objetivos a realizar en el trabajo. Comprender que nuestra comunicación depende en gran medida de nuestra cultura es fundamental para la sobrellevar los retos de la comunicación entre personas de diferentes culturas.
Además de conocer los aspectos teóricos de la materia, los implicados en un proceso de aprendizaje de compatencias interculturales deben llevar a la práctica esos conocimientos, partiendo de un análisis de la propia cultura y su influencia en el propio comportamiento. Deseable sería conocer elementos culturales de los colegas extranjeros para enteder mejor su manera de ser. Sólo así puede uno estimar lo que el otro no es capaz de hacer y así tomar a tiempo las decisiones necesarias, quizás buscar otras alternativas. Es ingenuo pensar que los estándares de comportamiento alemanes puedan ser transferidos a otras culturas, donde por ejemplo cometer, aceptar o hablar de errores, eventualmente pueda significar desprestigio, una amenaza o indiferencia.
Para lograr transmitir estándares alemanes, se debe reflexionar sobre la propia cultura y tomar en cuenta ciertos elementos de la cultura de los colegas.
Mediación:
en equipos de trabajo suelen darse conflictos de diversa índole. Estos conflictos pueden en muchos casos ser solucionados con relativa facilidad, entre otras cosas cuando el transfondo cultural de las personas en conflicto es el mismo. Los posibles conflictos entre colegas de diferentes culturas por el contrario, requieren de una disposicion extra para hablar de lo que no ha sido comprendido y provocó la disputa, se requiere también entre otras cosas poder sensibilizar a los contendientes de que las diferencias culturales en muchas ocasiones son pasadas por alto y junto con ésto los valores que son importantes para el otro.
Mediación es una alternativa idónea para escuchar, ser escuchado, conocer la perspectiva del otro y desarrollar soluciones que de otra forma no sería posible encontrar. En un proceso de mediación los compromisos son definidos por los propios contendientes, razón por la cual es posible lograr acuerdos sostenibles. Este aspecto es tanto para las personas en conflicto como para los otros colegas, el jefe y la productividad en la empresa de gran importancia ya que puede restablecerse un ambiente positivo en el espacio de trabajo. Con el exitoso tratamiento de conflictos puede garantizarse que la fluctuación de trabajadores será mínima, que no habrá derroche de recursos sin lograr un avance, que la situación no quedará en punto muerto, que la satisfacción en el trabajo será mayor y que los trabajadores estarán más comprometidos con su trabajo.
Una forma especial de mediación es aquella que se da en contextos interculturales. En ésta forma de mediación se dan a conocer y se invita a aplicar ciertas competencias interculturales que puedan servir de apoyo para el análisis y el desarrollo de soluciones al conflicto. Con ayuda del mediador los colegas aprenden estrategias de comunicación, analizan y negocian. En el marco de la conciliación sucede un verdadero desarrollo de personal, ya que gracias a lo aclarado, discutido, aprendido y solucionado, el trabajador podrá aplicar en futuras disputas las estrategias aprendidas. Este tipo de resolución de conflictos es idóneo para jefes en equipos internacionales como un elemento muy útil para el desarrollo de personal. Un buen y competente liderazgo intercultural repercutirá de manera positiva en los resultados de cualquier departamento en una empresa.
Caminos de solución:
La experiencia práctica en la industria se puede complementar con conocimientos teóricos del campo de comunicación intercultural. Si a eso se añaden buenos conocimientos tanto de la cultura alemana como de la mexicana asi como del mundo laboral de éstas culturas, habrá una base amplia para diseñar y ofrecer cursos de gerencia intercultural. El superación de situaciones complejas en la gerencia intercultural muchas veces es más exitosa cuando esté basada en las competencias aquí mencionadas. Gerentes en empresas internacionalmente activas frecuentemente son más exitosos, contentos y eficaces cuando sean apoyados a través de cursos y coachings diseñados para enfrentar éstas situaciones.
La comunicación acertiva forma parte de las aportaciones positivas en una mediación. Procesos de conciliación no tienen por qué ser utilizados hasta que la situación se haya vuelto más compleja o problemática, mediación puede aplicarse en el marco del desarrollo de personal de forma continua, sobre todo para sensibilizar a los superiores con responsabilidad de personal frente a trampas de liderazgo de un equipo internacional tales como elogiar, criticar, motivar, rechazar, exigir etc. Para lograr lo mencionado es necesario el conocimiento del acontecer cotidiano en la industria, nosotros contamos con éste conocimiento.